75 ENERGIAS RENOVÁVEIS | FORMAÇÃO veis até 2030. Porém, uma estimativa não significa que existam automaticamente 3,5 milhões de candidatos preparados, mas sim que será necessário construir competências, atrair profissionais, promover reconversões e assegurar condições para que os trabalhadores permaneçam no setor. A resposta europeia começa também a diversificar-se, através das Academias Europeias para as Indústrias de Impacto Zero que abrangem áreas como o solar fotovoltaico, as baterias e as matérias- -primas, estando em desenvolvimento uma academia dedicada ao setor eólico. Estas iniciativas procuram criar credenciais de competências e distribuir os programas através de parceiros locais, como empresas, universidades e entidades de ensino e formação profissional. Por exemplo, a European Solar Academy, lançada em 2024, pretende formar 100 mil trabalhadores na cadeia de valor solar fotovoltaica em três anos e desenvolver conteúdos em articulação com a indústria e com o apoio de associações como a SolarPower Europe. Está também em preparação a European Wind Academy com a colaboração da WindEurope que mapeou já 235 perfis profissionais ao longo do ciclo de vida dos parques eólicos e lançou um portal de carreiras que reúne informação sobre funções, qualificações, percursos formativos e oportunidades de entrada no setor. No entanto, mesmo que a União Europeia defina prioridades, apoie parcerias, desenvolva referenciais e mobilize financiamento, a formação não se concretiza em Bruxelas, mas sim nos Estados-Membros, onde é necessária a capacidade de traduzir orientações europeias em formação nacional que responda a funções efetivamente procuradas e que acompanhe os resultados após a conclusão dos cursos. FORMAR ADULTOS: PRESENÇA vs COMPETÊNCIA A qualificação e a reconversão profissional de adultos são indispensáveis: trabalhadores provenientes de outros setores podem transferir competências para as renováveis; pessoas desempregadas podem encontrar novas oportunidades; profissionais já no ativo necessitam de acompanhar a digitalização, o armazenamento, a eletrificação e a evolução das regras técnicas; e pessoas provenientes de países terceiros podem igualmente contribuir para responder às necessidades de mão de obra. Mas esta oportunidade deve ser encarada sem “baixar a fasquia” nem simplificar, principalmente quando toca a questões de segurança no trabalho e qualidade do projeto/produto/serviço final. É preciso assumir que o acesso e a inscrição numa formação não equivalem a aprendizagem, nem que a conclusão de um curso demonstra, por si só, a aquisição de competência prática. Do mesmo modo, competência teórica também não significa a preparação imediata para uma função que envolva eletricidade, trabalho em altura, ferramentas, deslocações, responsabilidade perante uma equipa e cumprimento rigoroso de instruções de segurança. Numa experiência recente no âmbito do POWGEN - um projeto europeu que combinou formação de nacionais de países terceiros, orientação profissional e aproximação às empresas dos setores das renováveis e da reabilitação energética - onde a APREN integrou o cluster local de Lisboa, mostrou-se que as experiências de formação e integração profissional podem ser muito díspares. Por vezes, mesmo sessões dedicadas a conceitos gerais de energia tornam-se desafiantes por não haver uma língua de trabalho comum e por coexistirem na mesma sala níveis de conhecimento, aspirações, expectativas, referências e culturas profissionais muito distintos. E se pensarmos num contexto de obra, como se garante a compreensão imediata de uma instrução técnica ou de segurança numa cobertura? O modelo formativo merece uma reflexão, de forma a não limitar aquilo que realisticamente pode ser alcançado, mas sem reduzir a exigência. Há que responder com um melhor diagnóstico inicial, orientação realista, língua operacional, formação prática e percursos diferenciados. EXPERIÊNCIAS NO TERRENO Algumas experiências das empresas na formação e inclusão de nacionais de países terceiros identificam alguns aspetos que não devem ser descurados. Além das barreiras linguísticas na transmissão de instruções ou falta de preparação técnica, elencam-se também necessidades de supervisão próxima, desconhecimento das condições físicas do trabalho, rotatividade elevada, faltas de comparecimento sem aviso e investimento em formação
RkJQdWJsaXNoZXIy Njg1MjYx